DERECHO LABORAL
Conjunto de normas jurídicas que regulan las relaciones que se
establecen entre un empleador o empleadores y un trabajador.
Individual
El derecho laboral se divide en: Colectivo
Procesal
laboral
El derecho laboral individual y colectivo, conforman el derecho
sustantivo del trabajo.
1. DERECHO LABORAL INDIVIDUAL
Conjunto de normas que regulan las relaciones que se establecen entre un
empleador y un empleado o un grupo de trabajadores individualmente
considerados. En este derecho se estudian temas como el contrato individual de
trabajo, el salario, jornada de trabajo, prestaciones sociales, reglamento interno
del trabajo y la seguridad social.
2. DERECHO LABORAL COLECTIVO
Conjunto de normas que regulan las relaciones que se establecen entre
una colectividad de trabajadores y un empleador o empleadores. En este derecho
se estudian temas como el sindicato, la huelga y las convenciones y pactos
laborales.
3. DERECHO PROCESAL LABORAL
Conjunto de normas que se ocupan de los procedimientos que sirven para
dirimir los conflictos jurídicos que se generan dentro del derecho laboral
individual y derecho laboral colectivo.
El derecho individual, colectivo y procedimental del trabajo, conforman
el Código laboral. La finalidad del código laboral es lograr la justicia y las
relaciones laborales dentro de un espíritu de economía y equilibrio social.
TRABAJO: Es toda aquella actividad física o intelectual que una persona
realiza en beneficio de otra de manera libre o voluntaria, puede ser natural o
jurídica, permanente o transitoria y que este dentro de la ejecución de un
contrato de trabajo.
CONTRATO LABORAL
Es el acuerdo entre trabajador y empleador, por el cual, el primero
presta servicios profesionales bajo dependencia y subordinación por una
remuneración determinada.
Deben existir tres (3) elementos esenciales para que haya un contrato:
* Subordinación
* Prestación personal
* Remuneración
A partir de que se recibe una orden o subordinación hay contrato laboral
y existe completamente cuando se dan los tres elementos.
Una vez seleccionado un empleado para que haga parte de una empresa se
debe afiliar a prestación de seguridad social, esto es lo primero que se debe
hacer.
Para que haya contrato de trabajo debe haber un objeto lícito
y una causa lícita.
Cuando el empleado es despedido sin justa causa, según el artículo 64
del Código laboral, la persona tiene derecho a indemnización y de acuerdo con
el artículo 65 del mismo código, el empleador es sancionado.
Los Derechos Mínimos de los Trabajadores son irrenunciables,
APLICACIÓN TERRITORIAL DEL CÓDIGO LABORAL
Se aplica a todos los trabajadores nacionales y extranjeros que estén
laborando en nuestro territorio nacional sin discriminación alguna.
TRABAJO OCASIONAL, TRANSITORIO O ACCIDENTAL
Es el de corta duración que tiene como características:
· Inferior a 30
días
· Ejecución de una
actividad diferente a la del objeto social
OBLIGATORIEDAD DEL TRABAJO
El trabajo es socialmente obligatorio.
UTILIDADES Y PÉRDIDAS
El trabajador puede participar de las utilidades o beneficios de su empleador,
pero nunca asumir sus riesgos o pérdidas.
PROTECCIÓN AL TRABAJO
El trabajo lo protege el Estado, en la forma prevista en la Constitución Nacional y las
leyes. Los funcionarios públicos están obligados a prestar a los trabajadores una debida y oportuna protección
para la garantía y eficacia de sus derechos, de acuerdo con sus atribuciones
FUNDAMENTO CONSTITUCIONAL DEL
DERECHO LABORAL
En el preámbulo de la Constitución dice que se garantizará el trabajo.
“El pueblo de Colombia, en ejercicio de su poder soberano,
representado por sus delegatarios a la Asamblea Nacional Constituyente,
invocando la protección de Dios, y con el fin de fortalecer la unidad de la
Nación y asegurar a sus integrantes la vida, la convivencia, el trabajo, la
justicia, la igualdad, el conocimiento, la libertad y la paz, dentro de un
marco jurídico, democrático y participativo que garantice un orden político,
económico y social justo”.
Art. 13 Const. Nacional: Las personas nacen libres e iguales ante la ley.
Art. 25 CN: El trabajo es un derecho y una obligación social. Toda
persona tiene derecho a un trabajo en condiciones dignas y justas.
Art. 26 CN: Toda persona es libre de escoger su profesión u oficio. Las
profesiones legalmente reconocidas pueden organizarse en colegios.
Art. 27 CN: El estado garantiza las libertades de enseñanza,
aprendizaje, investigación y cátedra.
Art. 39 CN: Los trabajadores y empleadores tienen derecho a constituir
sindicatos o asociaciones, sin intervención del estado.
Art. 53 CN: El congreso expedirá el estatuto del trabajo. Base
fundamental del Derecho Laboral, allí están los principios fundamentales
laborales.
Art. 56 CN: Se garantiza el derecho de huelga… Una comisión
permanente integrada por el Gobierno, por representantes de los empleadores y
de los trabajadores, fomentará las buenas relaciones laborales, contribuirá a
la solución de los conflictos colectivos de trabajo y concertará las políticas
salariales y laborales.
Art. 07 Cód. Laboral: El trabajo es socialmente obligatorio.
Art. 08 CL: Libertad de trabajo, nadie puede impedir el trabajo a los
demás.
Art. 09 CL: El Estado protege el trabajo. Los funcionarios públicos
están obligados a prestar a los trabajadores una debida y oportuna protección
para la garantía y eficacia de sus derechos.
Art. 10 CL: Igualdad de los trabajadores y trabajadoras ante la ley.
Art. 11 CL: Derecho al trabajo
Art. 12 CL: Derecho de asociación y huelga
Art. 13 CL: Derecho y garantías de los trabajadores
ARTICULO 53 de la CONSTITUCION POLITICA
El Congreso expedirá el estatuto del trabajo. La ley correspondiente
tendrá en cuenta por lo menos los siguientes principios mínimos fundamentales:
Igualdad de oportunidades para los trabajadores; remuneración mínima
vital y móvil, proporcional a la cantidad y calidad de trabajo; estabilidad en
el empleo; irrenunciabilidad a los beneficios mínimos establecidos en normas
laborales; facultades para transigir y conciliar sobre derechos inciertos y
discutibles; situación más favorable al trabajador en caso de duda en la
aplicación e interpretación de las fuentes formales de derecho; primacía de la
realidad sobre formalidades establecidas por los sujetos de las relaciones
laborales; garantía a la seguridad social, la capacitación, el adiestramiento y
el descanso necesario; protección especial a la mujer, a la maternidad y al
trabajador menor de edad.
El Estado garantiza el derecho al pago oportuno y al reajuste periódico
de las pensiones legales.
Los convenios internacionales del trabajo debidamente ratificados, hacen
parte de la legislación interna.
La ley, los contratos, los acuerdos y convenios de trabajo, no pueden
menoscabar la libertad, la dignidad humana ni los derechos de los trabajadores.
CONCURRENCIA DE CONTRATOS
Aunque el contrato de trabajo se presente involucrado o en concurrencia
con otro, u otros, no pierde su naturaleza, y le son aplicables, por tanto, las
normas de este Código.
COEXISTENCIA DE CONTRATOS
Un mismo trabajador puede celebrar contratos de trabajo con dos o más
(empleadores), salvo que se haya pactado la exclusividad de servicios en favor
de uno solo.
REMUNERACIÓN DEL TRABAJO
Todo trabajo dependiente debe ser remunerado.
CAPACIDAD PARA TRABAJAR
Los menores de 18 años tienen capacidad para trabajar con autorización
de sus padres hasta las ocho (8) p.m. en actividades no riesgosas, peligrosas
ni ilegales.
INCAPACIDAD PARA TRABAJAR
Se prohíbe el trabajo a los menores de catorce (14) años y es obligación
de sus padres disponer que acudan a los
centros de enseñanza.
RESPONSABILIDAD SOLIDARIA
Son solidariamente responsables de todas de las obligaciones que emanen
del contrato de trabajo las sociedades de personas y sus miembros y éstos entre
sí en relación con el objeto social y sólo hasta el límite de responsabilidad
de cada socio, y los condueños o comuneros de una misma empresa entre sí, mientras
permanezcan en indivisión.
EL INTERMEDIARIO
Son simples intermediarios, las personas que contraten servicios de
otras para ejecutar trabajos en beneficio y por cuenta exclusiva de un
empleador. Las personas que agrupan o coordinan los servicios de determinados
trabajadores para la ejecución de trabajos en los cuales utilicen locales,
equipos, maquinarias, herramientas u otros elementos de un empleador para el
beneficio de éste y en actividades ordinarias inherentes o conexas del mismo.
El que celebrare contrato de trabajo obrando como simple intermediario debe
declarar esa calidad y manifestar el nombre del empleador. Si no, tendrá que
responder solidariamente con el empleador de las obligaciones
respectivas.
EL CONTRATO DE TRABAJO
Según su forma el contrato puede ser escrito o puede ser verbal; no
requiere forma especial para su validez.
CONTRATO ESCRITO
El contrato de trabajo escrito se extiende en tantos ejemplares cuantos
sean los interesados, destinándose uno para cada uno de ellos; está exento de
impuestos de papel sellado y de timbre nacional, en este las partes deben
ponerse de acuerdo, fijar horarios, lugar donde se va a trabajar, domicilio de
las partes, los periodos de pago.
CONTRATO VERBAL
Las partes deben ponerse de acuerdo al menos en la índole del trabajo y
el sitio, la cuantía y forma de remuneración y la duración del contrato.
CONTRATO REALIDAD
Es aquel contrato que aunque no se definió, ni formalizó, la ley
considera que existe por naturaleza misma de las actividades desarrolladas por
el trabajador. La realidad suprema sobre el contrato inicial.
CLAUSULAS INEFICACES
En los contratos de trabajo no producen ningún efecto las estipulaciones
o condiciones que desmejoren la situación del trabajador en relación con lo que
establezcan la legislación del trabajo, los respectivos fallos arbitrales,
pactos, convenciones colectivas y reglamentos de trabajo y las que sean
ilícitas o ilegales por cualquier aspecto; pero a pesar de la ineficacia de
esas estipulaciones, todo trabajo ejecutado en virtud de ellas, que constituya
por si mismo una actividad lícita, da derecho al trabajador para reclamar el
pago de sus salarios y prestaciones legales por el tiempo que haya durado el
servicio hasta que esa ineficacia se haya reconocido o declarado judicialmente.
CONTRATO A TERMINO FIJO
En este contrato debe constar siempre por escrito. Tiene las siguientes
características:
+ No puede
ser superior a tres años
+ Los
contratos a termino fijo inferior a un año sólo puede renovarse hasta tres
veces, la siguiente renovación será por el termino de un año.
+ Se
puede/debe informar al empleado de que no se va a renovar el contrato.
+ La
indemnización por la terminación sin justa causa de este contrato será del
tiempo que faltare para que terminare el contrato.
CONTRATO A TERMINO INDEFINIDO
Puede ser verbal. El contrato de trabajo no estipulado a término fijo o
cuya duración no esté determinada por la de la obra o la naturaleza de la labor contratada, o no se
refiera a un trabajo ocasional o transitorio, será contrato a término
indefinido.
Tendrá vigencia mientras subsistan las causas que le dieron origen y la materia
del trabajo. El trabajador puede renunciar y dar aviso por escrito con la
antelación no inferior a treinta (30)
días, para que el empleador lo remplace.
TERMINACIÓN DEL CONTRATO SIN JUSTA CAUSA
En todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por
incumplimiento de lo pactado, con indemnización de perjuicios a cargo de la
parte responsable. Esta indemnización comprende el lucro cesante y el daño
emergente
+ Contrato a termino fijo: En los contratos a término fijo, el valor de los
salarios correspondientes al tiempo que faltare para cumplir el plazo
estipulado del contrato; o el del lapso determinado por la duración de la obra
o la labor contratada, la indemnización no será inferior a quince (15) días.
Fecha inicio: 18-06-04 Fecha de despido: 23-08-10 Salario: $11’450.000=
18/06/04 – 17/06/05 = 360
18/06/05 – 17/06/06 = 360
18/06/06 – 17/06/07 = 360
18/06/07 – 17/06/08 = 360
18/06/08 – 17/06/09 = 360
18/06/09 – 17/06/10 = 360
18/06/10 – 23/08/10 = 66 días
Total días = 1866
11450000 x 1866 / 360 = 59349166,66
+ Contrato a término indefinido: La indemnización se pagará así:
a. Cuando el trabajador devengue un salario inferior a
diez (10) salarios mínimos mensuales legales vigentes:
30 días de salario por el primer año
20 días de salario por el segundo año
Proporcional por los siguientes (20)
Fecha inicio: 18-06-04 Fecha de despido: 23-08-10 Salario: $1’450.000=
18/06/04 – 17/06/05 = 30 à $1450000
18/06/05 – 17/06/06 = 20 à $966666
18/06/06 – 17/06/07 = 20 à $966666
18/06/07 – 17/06/08 = 20 à $966666
18/06/08 – 17/06/09 = 20 à $966666
18/06/09 – 17/06/10 = 20 à $966666
18/06/10 – 23/08/10 = 66 días à $177222
¿? = 1450000/30x20= 966666
¿? = 966666
------------------
x 66 = 177222
360
966666x5= 4833330
1450000
177222 = indemnización à 6’460.552
b. Cuando el trabajador devengue un salario igual o
mayor a diez (10) salarios mínimos mensuales legales vigentes:
20 días de salario por el primer año
15 días de salario por el segundo
Proporcional por los siguientes años (15)
Fecha inicio: 18-06-04 Fecha de despido: 23-08-10 Salario: $10’450.000=
18/06/04 – 17/06/05 = 20 à $6’966.666,7
18/06/05 – 17/06/06 = 15 à $5’225.000
18/06/06 – 17/06/07 = 15 à $5’225.000
18/06/07 – 17/06/08 = 15 à $5’225.000
18/06/08 – 17/06/09 = 15 à $5’225.000
18/06/09 – 17/06/10 = 15 à $5’225.000
18/06/10 – 23/08/10 = 66 días à $957.916,67
¿? = 10’450.000/30x20= 6966666,7 ¿? = 10’450.000/30x15= 5225000
¿? = 5225000
------------------
x 66 = 957916,67
360
5225000x5= 26125000
6966666,7
957916,67 à indemnización= $34’049.583,37
PERIODO DE PRUEBA
El tiempo máximo del periodo de prueba es hasta de dos meses, puede ser
prorrogado por las partes sin pasarse de los dos meses. La etapa de prueba
puede darse por terminado unilateralmente en el contrato. En un contrato fijo
inferior a un año, puede ser máximo hasta de una quinta parte.
TRABAJO COMPLEMENTARIO
La duración máxima legal de la jornada ordinaria de trabajo es de ocho
(8) horas al día y cuarenta y ocho (48)
a la semana. El empleador autoriza las horas extras, el máximo son dos horas
extras que el empleador puede autorizar.
Las horas extras diurnas tienen el valor del 25% sobre el valor de una
hora ordinaria.
Las horas extras nocturnas tienen 75% de valor sobre el de la hora
ordinaria.
Sueldo: $1530000
+ Valor
hora ordinaria:
1530000/30= 51000/8 horas= $6375
+ Valor
hora extra diaria:
6375 x 0.25 = 1593,75 + 6375 = $7968,75
+ Valor
hora extra nocturna:
6375 x 0.75 = 4781,25 + 6375 = $11156,25
RECARGO NOCTURNO
El horario nocturno va de 10 p.m. hasta 6 a.m. El trabajo nocturno por
el solo hecho de ser nocturno se remunera con un recargo del treinta y cinco
por ciento (35%) sobre el valor del trabajo diurno.
Sueldo: $1530000
Horario laboral: 4 pm – 12 am
Horas nocturnas: 2 por día
1530000/30/8= 6375 x 0.35 = 2231 x 2 horas noc. =
4462,50 x 20 días equivalente por mes = $89250
à Recargo Nocturno.
PRIMA DE SERVICIOS
La prima anual no es salario, ni se computará como factor del salario en ningún caso.
El valor es a 15 días de salario. Se recibe cada seis meses.
Sueldo: $1530000
Días laborados: 56
1530000/30x15= 765000
765000/180 días semestrales= 4250 x 56 = $238000
CESANTIAS
REGLA GENERAL. Todo empleador esta obligado a pagar a sus trabajadores,
y a las demás personas que se indican en
este Capítulo, al terminar el contrato de trabajo, como auxilio de cesantía, un
mes de salario por cada año de servicios y proporcionalmente por fracción de
año. Se deposita en un fondo.
Formula: Salario mensual x Días laborados / 360
1530000/360= 4250 x 63 (días laborados) = $267750
INTERESES A LAS CESANTIAS
FORMULA: cesantías x días trabajados x 0,12 / 360
267750 x 63 x 0,12 / 360 = $5.622,75
VACACIONES REMUNERADAS
Los trabajadores que hubieren prestados sus servicios durante un año
tienen derecho a quince (15) días hábiles consecutivos de vacaciones
remuneradas.
La época de vacaciones debe ser señalada por el empleador a más tardar dentro
del año subsiguiente, y ellas deben ser concedidas oficiosamente o a petición
del trabajador, sin perjudicar el servicio y la efectividad del descanso. El empleador
tiene que dar a conocer con quince (15) días de anticipación, la fecha en que
le concederá las vacaciones.
Formula: Valor 15 días x días laborados / 360
765000 / 63 = 48195000 / 360 = $133.875
OBLIGACIONES DE LAS PARTES EN GENERAL
De modo general, incumben al (empleador) obligaciones de protección y de
seguridad para con los trabajadores, y a éstos obligaciones de obediencia y
fidelidad para con el empleador.
OBLIGACIONES ESPECIALES DEL EMPLEADOR.
Son obligaciones especiales del empleador:
1. Poner a disposición de los trabajadores, salvo estipulación en
contrario, los instrumentos adecuados y las materias primas necesarias para la
realización de las labores.
2. Procurar a los trabajadores locales apropiados y elementos adecuados
de protección contra los accidentes y enfermedades profesionales en forma que
se garanticen razonablemente la seguridad y la salud.
3. Prestar inmediatamente los primeros auxilios en caso de accidente o
de enfermedad. A este efecto en todo establecimiento, taller o fábrica que
ocupe habitualmente más de diez (10) trabajadores, deberá mantenerse lo
necesario, según reglamentación de las autoridades sanitarias.
4. Pagar la remuneración pactada en las condiciones, períodos y lugares
convenidos.
5. Guardar absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador, a sus
creencias y sentimientos.
6. Conceder al trabajador las licencias necesarias para el ejercicio del
sufragio; para el desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa
aceptación; en caso de grave calamidad doméstica debidamente comprobada; para
desempeñar comisiones sindicales inherentes a la organización o para asistir al
entierro de sus compañeros, siempre que avise con la debida oportunidad al
{empleado}r o a su representante y que, en los dos (2) últimos casos, el número
de los que se ausenten no sea tal que perjudique el funcionamiento de la empresa.
En el reglamento de trabajo se señalarán las condiciones para las licencias
antedichas. Salvo convención en contrario, el tiempo empleado en estas
licencias puede descontarse al trabajador o compensarse con tiempo igual de
trabajo efectivo en horas distintas de su jornada ordinaria, a opción del empleador.
7. Dar al trabajador que lo solicite, a la expiración de contrato, una
certificación en que consten el tiempo de servicio, la índole de la labor y el
salario devengado; e igualmente, si el trabajador lo solicita, hacerle
practicar examen sanitario y darle certificación sobre el particular, si al
ingreso o durante la permanencia en el trabajo hubiere sido sometido a examen
médico. Se considera que el trabajador, por su culpa, elude, dificulta o dilata
el examen, cuando transcurrido cinco (5) días a partir de su retiro no se presenta
donde el médico respectivo para la práctica del examen, a pesar de haber
recibido la orden correspondiente.
8. Pagar al trabajador los gastos razonables de venida y de regreso, si
para prestar sus servicios lo hizo cambiar de residencia, salvo si la
terminación del contrato se origina por culpa o voluntad del trabajador. Si el trabajador
prefiere radicarse en otro lugar, el empleador le debe costear su traslado
hasta la concurrencia de los gastos que demandaría su regreso al lugar donde
residía anteriormente. En los gastos de traslado del trabajador, se entienden
comprendidos los de los familiares que con el convivieren;
9. Cumplir el reglamento y mantener el orden, la moralidad y el respeto
a las leyes.
10. Conceder al trabajador en Caso de fallecimiento de su cónyuge,
compañero o compañera permanente o de un familiar hasta el grado segundo de
consanguinidad, primero de afinidad y primero civil, una licencia remunerada
por luto de cinco (05) días hábiles, cualquiera sea su modalidad de contratación
o de vinculación laboral. La grave calamidad doméstica no incluye la Licencia
por Luto que trata este numeral. Este hecho deberá demostrarse mediante
documento expedido por la autoridad competente, dentro de los treinta (30) días
siguientes a su ocurrencia.
Parágrafo: Las EPS tendrán la obligación de prestar la asesoría psicológica
a la familia.
11. Conceder en forma oportuna a la trabajadora en estado de embarazo,
la licencia remunerada
PROHIBICIONES A LOS TRABAJADORES.
Se prohíbe a los trabajadores:
1. Sustraer de la fábrica, taller o establecimiento, los útiles de trabajo
y las materias primas o productos elaborados. Sin permiso del empleador.
2. Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia
de narcóticos o drogas enervantes.
3. Conservar armas de cualquier clase en el sitio del trabajo, a excepción
de las que con autorización legal puedan llevar los celadores (D.2478/48).
4. Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso del
empleador, excepto en los casos de huelga, en los cuales deben abandonar el
lugar del trabajo.
5. Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo,
suspender labores, promover suspensiones intempestivas del trabajo o excitar a
su declaración o mantenimiento, sea que participe o no en ellas.
6. Hacer colectas, rifas y suscripciones o cualquier clase de propaganda
en los lugares de trabajo.
7. Coartar la libertad para trabajar o no trabajar, o para afiliarse o
nó a un sindicato o permanecer en él o retirarse.
8. Usar los útiles o herramientas suministradas por el empleador en
objetos distintos del trabajo contratado.
SUSTITUCIÓN DE EMPLEADORES
Se entiende por sustitución de empleadores todo cambio de un empleador
por otro, por cualquier causa, siempre que subsista la identidad del
establecimiento, es decir, en cuanto éste no sufra variaciones esenciales en el
giro de sus actividades o negocios.
MANTENIMIENTO DEL CONTRATO DE TRABAJO.
La sola sustitución de empleadores no extingue, suspende ni modifica los
contratos de trabajo existentes.
RESPONSABILIDAD DE LOS EMPLEADORES.
1. El antiguo y el nuevo empleador responden solidariamente las
obligaciones que a la fecha de la sustitución sean exigibles a aquél, pero si
el nuevo empleador las satisficiere, puede repetir contra el antiguo.
2. El nuevo empleador responde de las obligaciones que surjan con
posterioridad a la sustitución.
3. En los casos de jubilación, cuyo derecho haya nacido con anterioridad
a la sustitución, las pensiones mensuales que sean exigibles con posterioridad
a esa sustitución deben ser cubiertas por el nuevo empleador, pero éste puede
repetir contra el antiguo.
4. El antiguo empleador puede acordar con todos o con cada uno de sus
trabajadores el pago definitivo de sus cesantías por todo el tiempo servido
hasta el momento de la sustitución, como si se tratara de retiro voluntario,
sin que se entienda terminado el contrato de trabajo.
5. Si no se celebrare el acuerdo antedicho, el antiguo empleador debe
entregar al nuevo el valor total de las cesantías en la cuantía en que esta
obligación fuere exigible suponiendo que los respectivos contratos hubieren de
extinguirse por retiro voluntario en la fecha de sustitución, y de aquí en
adelante queda a cargo exclusivo del nuevo empleador el pago de las cesantías
que se vayan causando, aun cuando el antiguo empleador no cumpla con la
obligación que se le impone en este inciso.
6. El nuevo empleador puede acordar con todos o cada uno de los trabajadores
el pago definitivo de sus cesantías, por todo tiempo servido hasta el momento
de la sustitución.
ENGANCHES COLECTIVOS
Se entiende la contratación conjunta de diez (10) o más trabajadores
para que se trasladen de una región a otra a prestar servicios a un
empleador.
CONTRATO DE APRENDIZAJE
Es aquel por el cual un empleado se obliga a prestar servicio a un empleador,
a cambio de que éste le proporcione los medios para adquirir formación
profesional metódica y completa del arte u oficio para cuyo desempeño ha sido
contratado, por un tiempo determinado, y le pague el salario convenido, es
decir, busca que los aprendices hagan sus practicas (pasantías). Debe ser por
escrito. El periodo máximo es de dos años.
REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO
Conjunto de normas que determinan las condiciones a que deben sujetarse
el empleador y sus trabajadores en la prestación del servicio.
+ Quienes de obligan a adoptarlo ¿?
Está obligado a tener un reglamento de trabajo todo empleador que ocupe
más de cinco (5) trabajadores de carácter permanente en empresas comerciales, o
más de diez (10) en empresas industriales, o más de veinte (20) en empresas
agrícolas, ganaderas o forestales y las empresas mixtas, la obligación de tener
un reglamento de trabajo existe cuando el empleador ocupe más de diez (10)
trabajadores.
SALARIO
Lo fija el gobierno y lo constituye no sólo la remuneración ordinaria,
fija o variable, sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie
como contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la forma o
denominación que se adopte, como primas, sobresueldos, bonificaciones
habituales, valor del trabajo suplementario o de las horas extras, valor del
trabajo en días de descanso obligatorio, porcentajes sobre ventas y
comisiones.
+ Que es salario y que no ¿?
Todo lo que sea constante, que frecuentemente se le entregue al
empleado, es salario.
SALARIO EN ESPECIE
Es la alimentación, habitación o vestuario que el patrono suministra al
trabajador o a su familia, como parte de la retribución ordinaria del
servicio.
El salario en especie debe valorarse expresamente en todo contrato de
trabajo y a falta de esa valoración se estimará pericialmente.
Cuando el empleado devenga una salario mínimo, el 30% de este puede ser
pagado en especie, cuando es mas al salario mínimo hasta el 50%.
VIÁTICOS
Cuando son permanentes constituyen salario en aquella parte destinada a
proporcionar al trabajador manutención y alojamiento; pero no en lo que sólo
tenga por finalidad proporcionar los medios de transporte o los gastos de
representación. Siempre que se paguen debe especificarse el valor de cada uno
de estos conceptos.
Los viáticos accidentales no constituyen salario en ningún caso. Son
viáticos accidentales aquellos que sólo se dan con motivo de un requerimiento
extraordinario.
PROPINAS.
Las propinas que recibe el trabajador no constituyen el factor salarial. Además, no puede pactarse como retribución
del servicio prestado por el trabajador lo que éste reciba por propinas.
EMBARGOS DE SALARIO
El salario mínimo mensual legal vigente (SMMLV) es inembargable pero
puede ser embargable hasta del 50% por:
-Alimentos
-Deudas a
cooperativas
Cuando devenga un salario superior al SMMLV, puede embargarse hasta una
quinta parte de este.
SALARIO INTEGRAL
Cuando una persona devenga 1 de 10 SMMLV y que sea pactado entre
empleado – empleador, debe estar pactado por escrito, en él esta incluido:
Primas, cesantías, seguridad social, etc., excepto las vacaciones.
En ningún caso el salario integral podrá ser inferior al monto de diez
(10) salarios mínimos legales mensuales, más el factor prestacional
correspondiente a la empresa que no podrá ser inferior al treinta por ciento
(30%) de dicha cuantía. El monto del factor prestacional quedará exento del
pago de retención en la fuente y de impuestos.
FUERO SINDICAL
De acuerdo con el artículo 39 de la Constitución Política los empleadores
y los trabajadores tienen el derecho de asociarse libremente en defensa de sus
intereses, formando asociaciones profesionales o sindicatos; estos poseen el
derecho de unirse o federarse entre sí.
FUNDACIÓN
De la reunión inicial de constitución de cualquier sindicato los
iniciadores deben suscribir un "acta de fundación" donde se expresen
los nombres de todos ellos, sus documentos de identificación, la actividad que ejerzan
y que los vincule, el nombre y objeto de la asociación.
En la misma o en sucesivas reuniones se discutirán y aprobarán los estatutos
de la asociación y se designará el personal directivo, todo lo cual se hará
constar en el acta o actas que se suscriban.
La edad minima para pertenecer a un sindicato es 14 años.
+ Causales para negar la inscripción
En el registro sindical únicamente las siguientes:
a. Cuando los estatutos de la organización sindical sean contrarios a la
Constitución Nacional, la Ley o las buenas costumbres;
b. Cuando la organización sindical se constituya con un número de
miembros inferior al exigido por la ley,
c. Cuando se trate de la inscripción de un nuevo sindicato de empresa,
en una donde ya existiera organización de esta misma clase.
PUBLICACIÓN DE LA RESOLUCIÓN.
La resolución sobre reconocimiento de la personería jurídica del
sindicato debe ser publicada por cuenta de éste, una sola vez, en el Diario
Oficial, y surte sus efectos quince (15) días después de la publicación.
CASOS DE DISOLUCIÓN
a) Por cumplirse cualquiera de los eventos previstos en los estatutos
para este efecto;
b) Por acuerdo, cuando menos, de las dos terceras (2/3) partes de los
miembros de la organización, adoptado en asamblea general y acreditado con las
firmas de los asistentes;
c) Por sentencia judicial,
d) Por reducción de los afiliados a un número inferior a veinticinco
(25), cuando se trate de sindicatos de trabajadores.
e) En el evento de que el sindicato, federación o confederación se
encontrare incurso en una de las causales de disolución, el Ministerio de
Trabajo y Seguridad Social o quien demuestre tener interés jurídico, podrá
solicitar ante el juez laboral respectivo, la disolución y la liquidación del
sindicato y la cancelación de la inscripción en el registro sindical.
Quienes gozan del fuero sindical ¿?
a) Los fundadores de un sindicato, desde el día de su constitución hasta
dos (2) meses después de la inscripción en el registro sindical, sin exceder de
seis (6) meses;
b) Los trabajadores que, con anterioridad a la inscripción en el
registro sindical, ingresen al sindicato, para quienes el amparo rige por el
mismo tiempo que para los fundadores;
c) Los miembros de la junta directiva y subdirectivas de todo sindicato,
federación o confederación desindicatos, sin pasar de cinco (5) principales y
cinco (5) suplentes, y los miembros de los comités seccionales, sin pasar de un
principal y un (1) suplente. Este amparo se hará efectivo por el tiempo que
dure el mandato y seis (6) meses más,
d) Dos de los miembros de la comisión estatutaria de reclamos, que
designen los sindicatos, federaciones o confederaciones sindicales, por el
mismo período de la junta directiva y por seis (6) meses más, sin que pueda
existir en una misma empresa más de una (1) comisión estatutaria de reclamos.
Esta comisión será designada por la organización sindical que agrupe el mayor
número de trabajadores.
COMPETENTE
El competente para conocer del proceso de fuero sindical es el juez
laboral.
ARREGLO DIRECTO
Siempre que se presente un conflicto colectivo que pueda dar por resultado
la suspensión del trabajo, o que deba ser solucionado mediante el arbitramento
obligatorio, el respectivo sindicato o los trabajadores nombrarán una
delegación de tres (3) de entre ellos para que presente al (empleador), o a
quien lo represente, el pliego de las peticiones que formulan. Tales delegados
deben ser {colombianos}, mayores de edad, trabajadores actuales de la empresa o
establecimiento, y que hayan estado al servicio de éste por más de seis (6) meses,
o por todo el tiempo que hubiere funcionado el establecimiento cuando fuere
menor de seis (6) meses.
SEGURIDAD SOCIAL
+ Salud: Plan Obligatorio de Salud POS
+ Pensión
+ Riesgos profesionales
Edad para pensión
+ Hombres à 60 años
+ Mujeres à 55 años
2014
+ Hombres à 62 años
+ Mujeres à 57 años
Riesgos laborales
Ampara las enfermedades o accidenta que un trabajador recibe un una
actividad laboral.
